人家这才叫招聘,你那只是瞎聊天!
日期:2019-07-11 浏览
老王最近要招一名助理,面试了很多人都不满意。然而中意的人却不愿意来公司,勉强招到了人,都是上班不到一个月就走了。

老王觉得很奇怪。如果是工资不满意的话,面试的时候已经谈好薪资福利了。

如果是工作量大的话,面试的时候也介绍过工作内容,而且作为新人并没有很大的工作量。

难道是环境问题?可高端写字楼、中央空调、品牌电脑、有食堂、朝九晚五,也是不错的待遇了。
 
员工离职前老王也咨询了一下,他们给出的原因都是:公司很好、工作很好、工资也满意,但是家中确实有事,没办法继续留下了。

对于企业来说,这种情况也很常见。为什么明明已经招到人了,却留不住呢?

很多人在面试的时候都觉得不错,可入职后却发现工作与自己的期待有很大差距,这又是为什么呢?

一、选人出了问题
 
招聘的第一步,就是选人。在选人的环节上,我们应该注意什么问题呢?

1.关于职位说明书

老王跟我说他是根据职位说明书来发布招聘消息,然后筛选简历进行面试,择优录取。

我问他:“职位说明与该人员的工作内容及工作要求完全一致吗?”他回答我:“没有一条一条去确认,但是都差不多。”
 
我们把职位说明书作为招聘依据,这个没有问题。但是我们要考虑到职务内容其实经常会发生变化,职务要求也应有所变化,所以职务说明应该保持随时更新。

而且还要注意职位说明书中对该职位的要求,是不是你的真实需求。每一条要求合理吗?与工作相关吗?要求到什么程度,心里得有个数。
 
岗位及要求如果不清楚,是不可能找到合适岗位的人才的。针对不同岗位的候选人,我们要准备针对性的测试来考察他的能力与岗位匹配度。
 
2.筛选简历及通知求职者面试
 
老王跟我说,如果应聘者的工作经验及基本条件符合的话,就会通知他们来面试。

其实,这里有一个误区。很多HR觉得,候选人已经投了我发布的岗位,肯定是感兴趣且了解我们公司的。但事实却是,大部分候选人会海投很多相似的岗位。

所以,我们应该在面试前确认他的基本情况,并且告知公司的基本信息。面试是一个双向选择的过程。

不仅仅是我们选择候选人,候选人也会选择我们。不然,就很容易出现候选人入职后发现公司并不是他的理想中的样子。我们要尽可能地将公司及岗位的信息提供给他,让他选择是否来公司面试。
 
老王还跟我说:“每个人都要在电话里说这么多,多浪费时间啊。”没时间筛选求职者,而是忙于一些没有意义的招聘。这不叫招聘,只是简单接待而已。
 
3.关于安排面试
 
老王说,候选人来了之后,会让他们填表,然后HR确认他们的学历、身份信息,如果没问题就会安排给用人部门面试。
 
其实,很多人觉得HR在公司中不受尊重,那是因为他们自己都没有重视自己的工作。
 
就比如填表、确认学历和身份信息其实完全不需要HR去确认。在前台按个身份证验证机,给用人部门负责人一个网上学历查证的权限,就可以省下做这些事情的时间。

能被机器代替的工作,其价值是有限的,HR应该去做些更有价值的内容。

二、招聘中要如何分工?
 
HR与用人部门在招聘中是有分工和合作的。没有分工,大家就会重复问一些没有意义的话,没有合作,就不能测试出求职者的真实水平。
 
在招聘过程中HR部门要做的几件事:

1、制定招聘制度及流程;
2、设计招聘及面试相关表格;
3、编制招聘相关测试题及评出测试结果;
4、员工背景调查;
5、基本面试及筛选;
6、录用入职手续办理;
7、招聘合理性的审核及评估;
8、招聘渠道的开发及选择;
9、招聘公告设计及招聘信息的发布;
10、对用人单位主管进行面试技巧方面的培训及咨询。
 
这十点是HR基本的招聘职能。
 
而用人部门在招聘中重点要做好以下几件事:
 
1、首先要提出合理、真实的招聘需求;
2、要对人与岗位的适合度进行评估;
3、要承担录用决策;
4、入职前的实习计划安排。
 
在职场中,还有很多人跟我说:用人部门不这么做啊,我也管不了。其实,用人部门是需要HR部门去培训的,培训他们如何面试。当然HR自己先要做到专业,才能培训别人。

三、面试中常犯的三种错误
 
1.理念上的错误
 
理念上的错误是指:招人与选人的时候,面试官的想法及思路问题。
 
我们招人的时候,往往会找一个能做事,但是水平不能超过自己的人。虽然很多人不承认,但是担心保不住饭碗这个想法还是存在的。
 
各级主管要是永远只任用比自己差的人,最后公司就会沦为侏儒。要是敢于启用比自己水平高的人,公司就会成长为巨人。所有的招聘人员必须要有这个觉悟。
 
2.心理上的错误
 
心理上的错误是指因为心理上的原因,导致面试出现问题。很多面试官认为自己的想法及行为是正确的,所有与自己不一致的人都不行。
 
例如,面试官认为男生不能留长发,如果候选人有长发就会排除在外。还有光环效应,如果看到他毕业于名校,就认为他是难得一见的人才。

其实名校毕业与他的工作能力并不相关。还有一种是从众心理,你觉得这个候选人可以,但是另一个面试官觉得不行,你可能心理就会发生变化。

还有一种情况,我们在面试一个岗位的时候,总爱拿这个与离职的那个比对,差的太多就不行。如果离职的这个人很高挑,那后面长得矮的就永远没有机会。这类的心理毛病都会严重影响我们的面试效果。
 
3.技术上的错误
 
技术上的错误重要集中在面试时的提问,最常见的就是问一些没有意义的问题。
 
比如:你觉得你有信心做好这份工作吗?这时候面试者难道还能回复没有信心吗?所以提问时我们要有准备,而不是无脑提问。
 
有些面试官会被能说会道的求职者迷惑,认为人才难得。但在面试的时候我们不能光听别人说,而是重点要看别人的肢体语言,来综合判断他说话的真实性以及这个人的性格特点。

还有些面试官自我表现欲望强烈,给面试者上课讲人生,却忘了自己的本质工作是考察而不是炫耀。

4.总结
 
企业招聘的最终目的就是找到合适的人。所谓合适就是求职者的动机与应聘职位的双向匹配。
 
双向匹配首先是指岗位或者公司需要的东西,求职者能不能提供;第二则是求职者要的需求,公司及岗位能否给他。匹配度越高,员工就越适合这个岗位。

所以作为招聘人员,要了解真实的招聘需求,掌握更多的招聘技巧,才能帮助企业选到优秀的人才。