面试中如何谈薪资
日期:2020-03-26 浏览
  在面试的过程中我们往往会遇到面试官会问薪资的问题,这个问题对于双方来说都是比较敏感的话题。很多求职者担心自己说的太高会影响自己的面试,说的太低又会觉得自己不甘心。那么如何与应聘者谈薪资。

为什么说职场人要居安思危?

  那么,面试主管要怎样和应聘者谈薪资问题,才能不陷入应聘者被公司逼退,或者公司付出的薪资超出应聘者预期许多这两种极端状况?下列情况应该尽量避免。

  一、摊出所有底牌。

  许多面试主管在提问题时已经给出了答案,但公司并没有得知应聘者真正能接受的待遇为多少。例如,询问应聘者,“在我们公司,这个职务的薪资是5000元,你希望的待遇是多少?”许多应聘者为了先得到工作机会,回答就会是“大约5000元”。

  有些面试主管在一开始就公布职务的给薪范围,例如在招聘广告中写明。这种做法对公司其实很不利。

  建议采取折衷的做法,保留给薪范围的上限,只告诉应聘者给薪范围的下限及中间值。这种做法一方面可以替公司筛选掉对薪资有过高预期的应聘者,一方面又保留了谈判空间,遇到经验丰富或者条件极佳的应聘者时,还可以有往上调整的弹性空间。

  二、要知道薪资的上下限。

  在面试前,人事主管必须确定出职务给薪的最高上限为多少。因为公司必须顾及财务能力,以及内部给薪的公平性,这个上限既使连公司最大对手的最优秀员工来应聘,也不能被打破,否则员工薪资可能成为负担。而且如果公司给予应聘者超出上限的薪资,当其他员工知道时,也会引起不满,从而影响员工的情绪。

  三、询问待遇。

  面试主管最常犯的错误之一是,询问应聘者他们希望的待遇是多少,而不是他们目前或上一份工作的薪资是多少。

  当面试经理询问应聘者想要的薪资是多少时,面试者已经给予应聘者开价的权力,往往对公司较为不利。尤其是当应聘者说出待遇,而面试经理又告诉他公司没有办法他的希望时,便产生了负面的影响。

  相反地,如果经理询问应聘者目前或上一份工作的薪资是多少时,应聘者在回答后,即使又附加了他现在希望获得的待遇,公司也会有较合理的参考标准,以及比较大的商议空间。

  如果应聘者目前的薪资低于公司预定的最高给薪值,这段差距便是谈判的空间,公司可以依据想要应聘者加入程度的高低,调整薪资以吸引应聘者,如果应聘者目前的薪资高于公司预定的最高给薪值,面试主管必须把说服的重点放在职务的其他优势上。例如,发展机会佳、工作一流等。

  但是,如果应聘者目前的薪资高于公司预定的最高给薪值很多,面试主管应该立刻诚实告知应聘者,以避免浪费双方的时间。当公司诚实告知应聘者,虽然公司很希望聘请他,但是真的无法支付如此高的薪资时,有时候应聘者甚至会因为工作内容等原因,而在薪资上自动让步。

  这种诚实的做法,比起在听到应聘者的高价后,再寻找其他借口拒绝应聘者,更能使公司以低薪获得人才。

  四、避免双方没有讨论清楚。

  讨论薪资是应聘的关键部分,如果应聘者躲闪这个问题,或者回答不清楚,建议面试经理这样告诉应聘者:“我们目前有一个职缺,我们必须知道你是不是可能的人选,我不想浪费你的时间,也不想浪费公司的时间。”

  另外,面试主管可以通过问句的方式试探薪资的可能性,避免双方可能的尴尬。例如,“如果公司给你5000元的薪水,这和你预期有没有可能吻合,另一方面也可以在正式确认薪资前,让应聘者以假设的方式思考接受,以减少双方的惊讶。

  五、别开始就谈薪资。

  面试时,主管应该避免一开始就谈论薪资。因为主管需要在面试过程中积累对应聘者足够的了解,也需要让应聘者对公司及职务有一定程序的认识,否则当双方的还不够时,就盲目说出数字,会破坏谈判的可能性。

  在谈话的过程中,经理可以了解到哪方占了上风。如果应聘者具备很好的条件,那么公司在给薪上必须大方些;相反地,如果应聘者只是条件相当的可能人选之一,公司则可以把薪资压低些,延后谈论薪资的时间,以获得信息及思考的机会。

  六、不能忽略其他报酬。

  一个职务的报酬并不只体现在薪资上,当公司与应聘者在薪资上的看法不同时,公司可以量化其他福利,以减少双方的分歧。例如,经理可以向应聘者分析,虽然职务的基本底薪比应聘者的预期低,但是公司的佣金及年终资金比一般公司高,想办法在不提高薪资的情况下,让应聘者看到一个职务的真正,以增强对应聘者的吸引力。
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